酒店籌備原來可以這樣做!新手酒店業主必看!


對於新手酒店業主來說,酒店籌備期有很多方方麵麵無暇顧及,那麽,在籌備前期有哪些關鍵點需要留意呢?今日分享關於酒店籌備期的新思路。


一個新酒店的誕生需要經過兩個階段的工作:酒店的前期建設和後期籌備。開業後的酒店能否取得成功主要取決於開業前的這兩方麵工作,比較來看,籌備工作要比建設工作容易得多。

中國酒店往往是業主把最難做的前期基建的活兒攬在了自己懷裏,“初生牛犢不怕虎”,不知道就不曉得害怕,所以中國的酒店有多少被貽害在這些自以為是、不懂裝懂的外行業主手裏,關於這點暫且不表。

而後期的酒店籌備工作呢,業主倒常常認為其中奧妙無窮,許多投資人把建成後的酒店紛紛委托給中外酒店管理公司或職業經理人管理,而其中一些所謂的管理專家故弄玄虛,把一件本來十分簡單的活兒硬是搞得非常複雜,本來可以走的捷徑卻非要繞著道兒走,結果多半情況是既浪費了時間,又耗費了資金,還收效甚微。

這其中有管理團隊故意找活兒消磨籌備時間的原因,讓業主看到自己在籌備階段自始至終的辛苦和才幹,也有管理團隊確實水平不夠、盲目地爭相模仿其他酒店籌備的因素,自己不敢隨意創新,故而跳不出前人一貫操作的模式。


酒店籌備工作看似繁雜,其實對於真正做過這方麵工作的人來說並不難,總結起來就是招人和采購,招對了人、招對了時間,一切工作就迎刃而解,所以這裏撇開采購不談,專門說說關於前期籌備中有關招聘人員和經營管理決策方麵的新思路新做法。


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懂得工程的酒店總經理和工程部經理應盡早介入前期建設

中國乃至世界的酒店經營管理者,真正懂得酒店工程建設的可謂是寥若晨星,這也難怪他們,因為他們的專業是酒店經營管理,他們很少有機會在酒店前期建設的舞台上展示自己。由於歐美發達國家酒店設計和工程人員的專業化程度很高,他們無需承擔前期建設中本不該由他們承擔的任務。

但是我國的情況就大相徑庭,因為酒店設計人員的不專業,施工管理人員的外行,往往會給日後的經營管理帶來致命傷,所以如果總經理或工程部經理真正熟悉和了解酒店的建設知識,就必須在和業主所談的酒店管理合同中,把盡早介入前期工程作為主要條款內容寫進去,盡可能地避免日後經營管理方麵的麻煩。

話要說回來,是業主硬要一廂情願地把酒店總經理或工程部經理當作工程專家拉進來作為顧問呢,還是這些總經理和工程部經理怕業主發現自己是外行而自告奮勇攬活兒呢,絕大多數的酒店管理團隊不懂得酒店工程,但他們打腫臉充胖子,在項目上亂說話瞎指揮,結果是耽誤了工程上的許多大事,真是哭笑不得。

 

2
酒店籌備工作的開始時間應恰到好處

在酒店業主不需要管理公司或職業經理人顧問酒店工程建設的情況下,那麽,酒店管理團隊進入籌備工作的最佳時間是在開業前的五個月。ASIA GAME有許多業主對酒店管理是外行,對工程建設進度把握不夠,因此常常早早地把管理團隊請進來,有提前一年的,也有的提前兩年甚至是三年的,高官厚祿而又無所事事,給幾個職業經理人發點工資還算湊合,若長年花巨資養一個大牌的酒店管理集團派駐的團隊,業主有此必要、能不心痛嗎?這些不必要發生的費用攤到日後的經營中,酒店能賺錢嗎?

 

3

籌備期招聘培訓員工應遵循實事求是的原則

隨著時代的發展,人的觀念在發生變化,那麽ASIA GAME在新酒店招聘和培訓員工的任務中,也應該與時俱進,講求實效,這樣才能適應新形勢的需要。

 

1、籌備期招聘員工要提前多長時間?既然籌備工作的最佳時間是在開業前的五個月,那麽酒店的總經理就是這個時候到崗。總經理(決策層)在擬定組織架構圖和所需職工人數並報董事會批準後,在計劃開業時間倒推三個月時將部門經理(管理層)人員招聘到位,然後倒推兩個月到職各部門主管級、工程部、前廳部和銷售部全部人員,最後在倒推一個月時到職酒店其餘員工。

部門經理到職後的主要任務是,製定本部門的政策和程序,編製采購清單,寫出員工培訓計劃和講義,因為采購物資需要時間,所以要在開業前三個月部門經理到職。因為酒店是交鑰匙工程,為了保證設備的正常運轉和工程銜接,工程部所有人員必須提前兩個月到崗接受有關廠家的培訓並接手設備管理。前廳部的人員需要接受前台接待軟件和外語的培訓,所以必須比普通員工提前一個月到崗。銷售部的人員需要提前宣傳酒店,外出與客戶聯絡客源並簽消費協議,工作不走在前麵也是不行的。

所有的主管級人員要先於一般員工一個月進店,是因為他們一方麵要接受酒店和部門的培訓,一方麵還要準備培訓各自分管的員工。有許多酒店在開業前半年就把員工招了進來,殊不知有許多員工還未等到酒店開業就已離去,甚至是員工走了一批又一批,而酒店開張還遙遙無期。

 

2、盡量招收本地員工。無論是酒店基層管理還是服務工作,專業化知識化程度要求不高,有些管理公司故作高深莫測,從外地招聘管理人員,有的則因為想要尋找更廉價的勞動力,從二、三線城市或從農村招聘服務人員。

其實從低碳角度來說,從維護勞動者的利益來說,ASIA GAME有一千個理由必須盡可能地從當地吸納員工,隻要有幾個真正懂得酒店管理的核心人物在掌控著酒店,其餘基層管理者和服務生都可以經過一段時間的嚴格培訓和言傳身教培養而成。

目前國內酒店的一般服務人員工資較低,待遇較差,受到的關愛太少,若ASIA GAME的業主少花些冤枉錢在建設酒店的失誤上、在巨額費用聘請酒店的管理團隊上,拿出其中一小部分去提高員工的工資待遇,多尊重和關心些員工,那麽一定能招收到許多本地的員工。

 

3、客房部不一定非要招聘合同製服務員,客房清潔多半可由家政服務公司完成。一般酒店的客房是由與酒店簽上固定期限合同的服務生來完成清潔工作的,不管住客率怎樣,都要按照編製招聘和培訓酒店自己的服務員。

由於客房服務工作的勞動強度較大,而客房服務員的工資往往在酒店中偏低,所以客房工作人員的流動率常常居高不下,酒店的服務質量得不到保證,使用部門和人事部門為了補充人員常常發愁。

 

社會的進步在於生產的規模化和分工的專業化,近些年來,各地的家政服務公司管理漸趨正規,服務比較規範,收費也較合理,酒店的客房清潔工作完全可以交給他們打理,酒店可以先期考察,選擇好一家合適的家政公司簽署合同,根據酒店客情和不同時期的客源統計提前給對方下任務,每月末按照完成的清潔客房數和對方結賬,家政公司負責員工的所有薪酬待遇和各項保險,酒店隻需負責派管理人員跟蹤檢查工作質量,必要時可對家政公司的服務人員進行酒店客房服務標準的培訓,這就可以收到事半功倍的效果。

 

4、保安部不一定非要招聘年輕人或退伍軍人。許多酒店保安部在招聘時總喜歡選擇年輕人或退伍軍人,不願接收四、五十歲左右的年長男子,其實這是一個用人誤區。

一個酒店老中青結合應該是最佳搭配的年齡結構,而一個部門也不應該由清一色的年輕人員所組成,因為各個階段年歲的人會發揮不同的作用,年輕人有闖勁,朝氣蓬勃,但年長者有經驗,做事踏實,穩定性更強。

從擔負社會責任來講,許多四、五十歲的男子下崗在家,給他們一個工作機會,他們會更加珍惜,社會因而更加和諧。從酒店保安部崗位來說,有些更適合四、五十歲的男子來擔當。

 

5、新員工不一定要送到其他酒店培訓,以自己培訓為宜。有些籌建期的酒店喜歡把新招員工送到本地營業中的酒店培訓,甚至聯係一家外地酒店全部送去培訓,別的酒店是否與自己酒店的規模檔次相仿,服務流程和操作模式是否相似?

 

另外,送去別的酒店花了一大筆費用值不值,效果好不好,這都是酒店領導應該慎重考慮的。其實,結合自己酒店的實際情況,讓有水平的各部門管理者踏踏實實地上好每一堂培訓課,要比送去別的酒店虛度時光好得多。

 

6、新員工的培訓以多長時間為宜?前麵說過,在計劃開業時間倒推一個月時將所有新員工招聘到位,也就是說,新員工的培訓時間以一個月為宜。在這一個月中,專業培訓可以時間長些,定在半個月,剩下半個月可以進行其他方麵的訓練,內容可以千變萬化,甚至可以與酒店服務沒有直接關係,但培訓宗旨不變:提高員工素質,培養團隊精神,激發對酒店工作的熱愛和興趣。

 

有很多酒店人會擔心,培訓時間如此之短,員工能達到服務標準嗎?據筆者籌備酒店經驗,培訓時間再長,哪怕是在其他營業中的酒店實操半年,真正到了自己酒店後也還是笨手笨腳,總要有個適應過程,培訓是不可能一步到位的。

所以建議新酒店開業留幾天作為試運轉期,新員工在此期間適應場地、熟悉客人、熟練技能,服務客人隻收成本價。過了試運轉期後再有一個試營業期,短為一個月,長可為三個月,讓酒店的硬軟件在此期間得到充分的磨合,達到一定標準後,酒店再進入正式營業期,這樣對客人標準收費才算合情合理。

寧願縮短新員工的培訓時間、把實操課程放在酒店試運轉和試營業期,也不要把費用花在華而不實的去其他酒店的培訓上。況且,培訓時間越長,新員工就越耐不住寂寞,就會因培訓生活單調乏味而另謀他職。

 

4
籌備期員工工資不應打折

好像是一種不成文的規矩,籌備期的工作人員除了總經理和少數核心骨幹管理者外,許多酒店的籌備人員工資都打了折,隻有熬到酒店開業才能拿到滿額工資。

其實,酒店的籌備工作往往比開業後還要繁雜辛苦,除了那些未從事過酒店的新手外,參加籌備工作的都應該是在其他酒店鍛煉過、有一定專業技能和經驗的人員,讓這些技術骨幹拿著打了折的工資在默默奉獻似有不合理之嫌。

酒店的籌備期短還好,有的酒店基建拖上一兩年,這些籌備人員可能就會人心不穩。所有新入職的員工要經過一個月的試用期,在此期間拿試用期工資都無可非議,但隻要過了試用期,就必須給予新員工轉正,轉正後的工資就不該打折。其實,隻要酒店籌備領導人正確估計好開業時間,掌握好招聘員工的時間,也不應在乎打折的那一點工資費用。

 

5
開業前的衛生工作應由誰來完成

酒店開業前的整體衛生工作量大活苦,所以稱之為“開荒”,許多酒店開荒中就會流失一部分員工,有些員工累倒在開荒現場,有些員工在回家途中熟睡在公交車裏。許多經曆過開荒的員工一談及其中的緊張辛勞就會心有餘悸。如何順利地完成酒店的開荒任務,是ASIA GAME酒店領導必須麵對而又要解決好的問題。

開荒工作可分為三個階段,由三部分人員來完成:裝潢公司將各自承包的施工範圍的基本衛生做完,交由家政公司將衛生工作徹底做好,再由酒店服務員對後續不斷出現的衛生問題進行跟蹤處理,直至順利過渡到酒店對外迎接客人。這種方法責任明確,各盡所能,開荒時間短,工作質量高,還節約資金。

 

6
餐飲、娛樂休閑項目的經營方式

當今時代,社會餐飲和娛樂休閑項目日益規模化和高檔化,有的完全可以與五星級酒店相媲美,所以對於酒店來說,應該在凸顯住的功能上下功夫,至於餐飲和娛樂休閑等配套服務項目,可以自營,也可外包。

具體來說,五星級酒店可以自營,四星級酒店可自營可外包,但三星級以下的酒店最好將這些項目外包。四星級以上的酒店尚能借助硬軟件的優勢創出自己的特色和品牌,而三星級以下的酒店既沒規模優勢,也沒有軟硬件的條件,還不如承包給社會上經營業績較好的品牌店。

若酒店把這些項目對外發包,最好是讓承租人自己完成水電空調和裝修工程,一是承租人可以完全按照自己理想的功能布局和裝修風格進行設計規劃,二是可以避免承租人可能會出現的短期行為。這裏要提及的是,若餐飲自營,最好不要采用包廚形式,以酒店自己逐個單聘廚師方式為宜。

 

7
合理設置崗位

酒店在製定人事構架圖時要打破傳統的崗位設置的思路,本著與時俱進的原則,合理地安排人事。比如不要設專門的總機房,可將總機接線員合並到消防監控室,接電話和看監控由一個人完成,內部通話一律不通過總機轉接;除非酒店規模小沒有消防監控室,否則切忌將總機放在總台或客房中心。

酒店可以取消電腦房操作人員,在酒店開業初期,可外聘一個電腦工程師做顧問,待電腦係統穩定後可取消該顧問。酒店可將配電間值班室與工程部值班室合並在一間辦公室裏,既可滿足配電間值班要求,也方便實際運行。酒店可將總辦並入人力資源部,總辦秘書可兼做人事管理;稍小規模的酒店,部門不必設秘書,可由部門管理人員兼做。酒店各部門組織架構中可不設領班,減少管理層人員,使管理更加扁平化。

8
籌備期費用的建議

正確的算法是,酒店的籌備費用應該在開業後的利潤中攤銷,所以,籌備期費用的花費多少將直接影響到日後酒店經營的業績,該花的則花,不該花的則不花,這是每個籌備工作者必須遵守的原則。就筆者經驗,若不算物資采購費用,采取單聘職業經理人的方式,那麽三星級酒店的籌備費用約為80-100萬元,四星級酒店的籌備費用約為120-150萬元,五星級酒店的籌備費用約為200-250萬元。

當然,若是聘請酒店管理公司進行委托管理,因為管理合同中管理費用的差別,人員工資費用的懸殊,其籌備期費用要遠遠超過上述數字。我國每年都要誕生許多家規模不同、檔次不一的酒店,筆者隻能根據多年籌備酒店的工作經驗提出以上新思路,供酒店業主和經營管理者思辨,關鍵是要根據各自酒店的具體情況而靈活運用,正確與否還請在實踐中檢驗。

 


發布日期:2018.05.02
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